案情摘要：黄某于2012年4月入职某互联网公司担任工程师一职，双方签订了为期10年的劳动合同。公司每年对员工进行绩效考核，考核结果作为发放绩效奖金、年终奖金的依据。自2018年起，由于公司经营方面的因素，市场占有份额有所下降，原有员工日渐冗余。为解决这一问题，公司在考核制度中增加了“末位淘汰制”规定，根据工程师岗位的属性及业绩，设定了考核分数、考核等次及考核结果使用等内容，并规定考核分数低于50分者，原则上予以辞退。2020年1月，在对2019年的年度考核中，黄某等几名员工的考核分数为50分以下，公司以此为由将黄某等排名在倒数五位的员工辞退。
　　黄某认为：公司的解除行为没有法律上的依据，属于违法解除，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。
　　公司认为：公司规章制度明确规定了“末位淘汰制”，并经考核委员会公平公正考核，解除劳动合同有理有据，无需支付赔偿金。
　　裁决结果：《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件和情形进行了明确、具体的限定，关于“末位淘汰”解除劳动合同，并无法律明确规定，也不符合法定条件，虽类似于《劳动合同法》第四十条第二项之“劳动者不能胜任工作”，但两者仍不能等同，且即使依据“劳动者不能胜任工作”的情形，也需履行“经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”及“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”的法定程序，否则应认定为违法。最终，经仲裁委员会依法调解，双方达成一致意见，由公司按照黄某的工作年限支付黄某经济补偿。
　　（来源：威海人社发布微信公众号、威海经济技术开发区劳动人事争议仲裁院）